مقاله مشاوره‌ای


 > سه اشتباه رایج در جذب نیروی انسانی


اگر تا کنون گلف بازی کرده‌اید، حتما می‌دانید که وقت‌هایی هست که می‌شود به دیگر بازیگران، اجازه دهید یک فرصت اضافی داشته باشند. نه از در رفاقت و کار تیمی، بلکه برای این که اگر یک وقت اشتباه اساسی و نادرستی از کسی سرزد، فرصت اصلاحش را داشته باشد، بدون این که از امتیازش کم شده یا در کارت بازی ثبت شود.
وقتی من (کورتیس چانگ، بنیان‌گذار و مدیرعامل شرکت مشاوره «ویثین ریچ» است و این مطلب از ایشان نقل شده است) به کمک یک سازمان غیرانتفاعی یا مردم‌نهاد برای برنامه‌ریزی راهبردی می‌روم، گاهی از مدیرعامل می‌پرسم که در گذشته چه تصمیم مدیریتی ای گرفته که برای جبرانش آرزو می‌کرد کاش فرصت استفاده از یک ضربه اضافی را داشت. پاسخ در بیشتر موارد، مربوط به تصمیم‌گیری درباره یک استخدام نامناسب و نیروی انسانی است.
جالب این موضوع است که در رسانه‌ها، تارنماها، وبلاگ‌ها و یا کنفرانس‌های اطلاعاتی درمورد رهبری و مدیریت سازمان‌های غیرانتفاعی، همیشه به مواردی همچون بهترین مدل کار، راه‌های جذب بودجه و یا راه‌های موفقیت و این‌گونه موارد خیلی جذاب اشاره می‌گردد، اما کمتر کسی می‌آید و چیزی مثل استخدام اشتباه یا نامناسب را بررسی ‌می‌کند.

یکی از مشتری‌های ما که سازمانی معروف در سطح آمریکا در امر وکالت می‌باشد، چهار استخدام نامناسب برای یک منصب نه خیلی بالا و نه خیلی پایین، بیشتر می‌شود گفت یک منصب میان سازمانی، کرد. این چهار استخدام بد و غلط، تاثیرات عمیقی روی کارت امتیازش برجای گذاشت: هم بخش کلیدی مدیریتی و راهبردی موسسه را از ریل خارج کرد، هم اخلاق کارکنان را تضعیف نمود و در ضمن، به شهرت این موسسه در جامعه  نیز آسیب جدی رساند.

تازه وقتی هم می‌خواهید به این جریان خاتمه دهید، موضوع چندان ساده نمی‌باشد. چند تن از مدیران نهادها و سازمان‌ها برای ما توضیح دادند که چقدر پایان دادن به این فرآیند و خلاصی از یک استخدام غلط و نامناسب، دشوار و طاقت‌فرسا بوده است.

معروف است که شرکت‌هایی که فعالیت‌های مخاطره‌آمیز دارند، به داشتن نیروی انسانی مناسب و نحوه جذب مناسب آن خیلی اهمیت می‌دهند. شعاری که زیاد از آن یاد می‌شود، می‌گوید: «روی سوار شرط ببندید و نه روی اسب.» طرف‌داران این دیدگاه می‌گویند افراد مناسب می‌توانند نظریه‌ها، مدل‌ها و دیدگاه‌های غلط را اصلاح نمایند، اما بهترین نظریه‌ها، شیوه‌ها و دیدگاه‌ها توانایی اصلاح افراد نامناسب را ندارند و نمیتوانند نیروی کار نامناسب را تاثیر بگذارد.

اصولا استخدام افراد مناسب، هرگز کاری آسان نیست و هیچ شرکت یا نهادی در جهان نیست که بگوید ما این مسئله را حل کرده‌ایم. ضمن این‌که نقاط کوری هم در استخدام سازمان‌های مختلف وجود دارد. برای مثال، فکر کنید یک سازمان که کارش فروش باشد، به راحتی توسط آدم زبان‌باز و چاپلوسی فریب بخورد یا سازمانی علمی که فکر کند استخدام کسی با مدرک بالا و تحصیلات عالی، برابر با توانایی آن کس برای مدیریت و رهبری است و به راحتی میتواند مدیریت کند، درحالی که اینگونه نیست.

با این مقدمه کوتاه، در این‌جا سه اشتباه استخدامی طاقت‌فرسا و هزینه‌بر را که عموما سازمان‌های مردم‌نهاد و غیرانتفاعی مرتکب می‌شوند را ذکر کرده و همچنین پیشنهادها و راهنمایی‌هایی برای اجتناب از چنین اشتباهاتی معرفی می‌کنیم. واقعیت این است که زندگی واقعی مثل بازی گلف نیست و در زندگی، کسی فرصت ضربه اضافی پیدا نخواهد کرد.

اشتباه اول: کارمند چند منظوره تمام وقت!

اشتباهی که به‌طور معمول ممکن است مرتکب شوید و رایج است: سازمان‌های غیر‌انتفاعی، به‌طور معمول نیاز زیادی به نیروی انسانی تمام وقت دارند و از طرف دیگر با کمبود نیروهای تمام وقت روبرو هستند. به‌ویژه در میان سازمان‌های مردم نهاد کوچک متداول است که دنبال افرادی باشند که ترکیبی از چند تخصص یا کار را داشته باشند. برای مثال، کسی که هم توانایی جذب بودجه و کمک مالی داشته باشد، هم بتواند  شبکه‌های اجتماعی و وب‌سایت را اداره کند و در ضمن توانایی انجام کارهای اداری هم داشته باشد.

اما نتیجه در بیشتر موارد ناامیدکننده می‌باشد. افرادی که مجموعه‌ای از مهارت‌ها و توانمندی‌ها را داشته و در ضمن تمرکز بالایی هم داشته باشند، اندک و انگشت شمارند. مشکلی که مدیریت با آن روبرو می‌شود این است که استخدام فردی که توان اجرای وظایف محول شده را ندارد، به سادگی باعث می‌شود سررشته کار یا کارهایی که این کارکنان چند منظوره قرار بوده انجام دهند، از دست مدیریت دربرود.

راه حل پیشنهادی: لذت برون‌سپاری (Outsourcing) را کشف کرده و یک سری کارها و فعالیت خود را به خارج از مجموعه خود محول نمایید. هزینه خود را صرف کارشناسان، مشاوران و افراد حرفه‌ای کنید که توانایی مورد نیاز شما را داشته باشند. ممکن است در ابتدا گران به نظر برسند، اما  ارزش کاری با کیفیت بالا، انعطاف و این‌که دیگر لازم  نیست افراد را در مجموعه داخلی خود مدیریت کنید را در مقابل به دست خواهید آورد.



اشتباه دوم: استخدامش می‌کنیم، شاید خودش را بالا بکشد.

اشتباهی که به‌شکل معمول ممکن است مرتکب شوید: یک مدیر‌عامل، خودش را درگیر بازی سازمان‌های مردم‌نهاد نمی‌کند چراکه همیشه درگیر تفکر امیدوارانه و مثبت برای بهبود اوضاع است. کسی که در چنین تفکری است، معتقد است یک بچه در خانواده‌ای کم درآمد، می تواند به دانشگاه برود، یک آدم بی خانمان می‌تواند خانه پیدا کند و یا این که جمعیت بیمار می‌تواند سلامتی خود را به دست بیاورد. در نتیجه فقط باید همواره امیدواری را در هر زمینه مدیریتی و رهبری دنبال کرده و هرگونه نشانی از ناامیدی و شکست را به کل نادیده بگیرند.

درست است که چنین تفکری برای یک مدیر در سطح تغییرات اجتماعی ضروری و لازم است، اما همین تفکر در همین حال، در مورد استخدام‌های بد هم نقش ایفا می‌کند. بارها شده که من بعد از شنیدن شکایتی در مورد استخدام بد، این را در ادامه شنیده‌ام که یک مدیر می‌گوید: « می‌توانست در این منصب رشد کند و به جایی برسد.» در این‌جا باید گفت هرچند خوب است که آدم همواره به فکر بینش و نگرش امیدوارانه باشد، اما در مورد استخدام و نیروی کار، باید به شکلی عمل کند که درصد خطا را به حداقل برساند. به‌عبارت دیگر، استخدام حوزه‌ای نیست که در آن درصد خطا را رها کرد و گفت امیدواریم که درست شود.

راه حل پیشنهادی: برای استخدام از روش‌های حرفه‌ای استفاده کنید. در حوزه منابع انسانی، معیارهای خوبی برای تعیین حد خطای مجاز برای هر استخدام وجود دارد. از هیات امنا، یا شبکه خود یا دیگر آشنایان پر‌س وجو نمایید و مشاوره بگیرید و بخواهید برای شما کاندیدای مناسب را پیدا و معرفی کنند. به احتمال زیاد هرکسی در شبکه خود دست‌کم یک مورد پیشنهادی مناسب دارد که می‌تواند به کارتان بیاید.

اشتباه سوم: انتخاب از میان منابع انسانی محدود!

اصل بدیهی که همیشه باید به یاد داشته باشید این می‌باشد که نسبت به امکاناتی که دارید، به همان اندازه امکان استخدام هم برای شما محدود می‌شود. یعنی هرقدر امکانات کمتر باشد، تعداد افراد ونیرویی که ممکن است در دسترس شما باشند هم پایین می‌آید. این مسئله برای خیلی از نهادها و سازمان‌های غیرانتفاعی هست و امکان دسترسی به منابع انسانی برای آن‌ها خیلی پایین است.
این مسئله را نهادها و سازمان‌‌های انتفاعی، خیلی خوب می‌دانند و به این آگاه هستند که برای پست‌های کلیدی، افراد مورد نظرشان را باید افرادی تشکیل دهند که خارج از محدوده صنعت خاص آن‌ها باشند. سازمان‌ها، نهادها و شرکت‌های انتفاعی، می‌دانند که برخی از مهارت‌ها مانند مدیریت، بازاریابی، استخدام درست و یا سرمایه‌گذاری، فراتر از محدوده کاری آن‌ها هستند.

اما سازمان‌‌های مردم نهاد، به‌طور معمول این حقیقت را قبول نمی‌کنند. نگاهی به سوابق کاری کارکنان بسیاری از سازمان‌های مردم نهاد نشان می‌دهد که سابقه شرکتی یا کاری در جاهای دیگر خارج از آن حوزه را ندارند و تنها در آن مراکز مشغول به کار بوده اند.

سازمان‌های مردم نهاد برای پیدا کردن شخص مورد نظر برای استخدام پولی نپرداخته و هزینه نمی‌کنند و به‌طور معمول انگیزه و شیوه زندگی منعطف‌تری ارائه می‌کنند که فکر می‌کنند همین دو منبع یا دارایی جذاب برای جذب استعدادها کافی می‌باشد.

نکته مهم‌تر این‌که مردم نهادها به خارج از مرزهای صنعت خودشان نگاه نمی‌کنند و به همین دلیل تعداد افراد مستعد و قابل دسترسی برای آن‌ها همواره کوچک و محدود خواهد بود و نیروی کاری زیادی در آن یافت نمی‌شود.

راه حل پیشنهادی: اگر بتوانید هزینه لازم برای کار با یک شرکت استعدادیاب و استخدام کارآمد را بدهید، خیلی خوب است اما این شرکت‌ها هم وقتی مفید خواهند بود که شما شبکه‌ای متمرکز و فعال داشته باشید. نکته مهم‌تر این که غیرانتفاعی‌ها باید شبکه‌هایشان را به جهان خارج از سازمان‌ها و نهادها و سازمان‌های غیرانتفاعی هم، گسترش دهند.
به عنوان یک مدیرعامل، شما باید به دنبال راه‌هایی باشید تا با آدم‌هایی در دنیای شرکت‌ها و نهادها و سازمان‌ها در تماس باشید که وقتی از آن‌ها کاری می‌خواهید، بلافاصله و اولین حرفشان درخواست پول نباشد. درخواست کمک برای شکار استعدادها، راهی طبیعی و معمولی می‌باشد و با در تماس بودن با شبکه‌‌های مختلفی از افراد آگاه و آشنا، مردم را با انگیزه‌های شما درگیر کرده و افراد مناسب را به شبکه شما معرفی و نزدیک خواهد کرد.